El Gobierno reglamentará esta semana la reforma laboral: los puntos que entrarán en vigencia

Regularización de empleados

Luego de la reforma laboral que fue aprobada dentro de la ley Bases, quedaron establecidas las ventajas que tendrá el sector privado. Una de ellas estará enfocada en el registro y regularización para los empleadores que tengan en su nómina trabajadores en negro.

De acuerdo a la norma, los trabajadores que se encuentren incluidos en la regularización poseerán el derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes o la menor cantidad de meses, calculados sobre un monto mensual equivalente al salario mínimo vital y móvil, para poder cumplir con los años de servicios requeridos por la ley 24.241 para la obtención de la prestación básica universal y para la prestación por desempleo de la ley 24.013.

Además, estarán contemplados los siguientes beneficios:

• Condonación de la deuda por capital e intereses por falta de pago de aportes y contribuciones de los siguientes conceptos: Ley 24.241 (Sistema Integrado Previsional Argentino); Ley 19.032 (Instituto Nacional para Jubilados y Pensionados); Ley 23.661 (Régimen Nacional de Seguro de Salud); Ley 24.013 (Fondo Nacional de Empleo); Ley 24.714 (Régimen de Asignaciones Familiares); Ley 22.250 (Registro Nacional de la Industria de la Construcción).
• Extinción de la acción penal (Ley Penal Tributaria 27.430) y condonación de las multas, infracciones y sanciones correspondientes a la regularización.
• Baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL – Ley 26.940), siempre y cuando se regularicen los trabajadores y se pague, de corresponder, la multa.

Fondo de cese laboral

La semana pasada, Sturzenegger brindó otros detalles de la reforma laboral y destacó el impacto que tendrá la reglamentación del Fondo de Cese Laboral. “Las relaciones laborales en Argentina tienen una carga muy pesada, especialmente en términos de incertidumbre y costos asociados al proceso de indemnización y despido. Esto aumenta considerablemente el costo laboral para las pymes y otras empresas”, dijo sobre el esquema actual.

Para resaltar la importancia del nuevo fondo de cese, se refirió al caso de la UOCRA. “Existen industrias que han encontrado soluciones a este problema. Un ejemplo paradigmático es el de la UOCRA, que ha establecido un régimen laboral particular, en el que los trabajadores, tras finalizar una obra, deben trasladarse a otro proyecto. Ellos han creado un sistema que permite gestionar esta rotación, armonizando los intereses empresariales con los sindicales y que ha resultado eficaz dadas las características de esa industria”, destacó.

Según dijo el ministro del gobierno nacional al canal TN, el artículo de la Ley Bases “permite a cada industria hacer lo mismo: establecer su propio convenio para resolver este problema. Estamos trabajando en la reglamentación de este artículo para asegurarnos de que beneficie tanto a los trabajadores como a las empresas y sindicatos”.

Este nuevo sistema “permitirá a los empleados y empleadores llegar a acuerdos más beneficiosos que los actuales bajo la Ley de Contrato de Trabajo”, afirmó respecto a los cambios implementados, aunque aclaró que “no será obligatorio”, es decir, que si el sistema propuesto no resulta mejor para las empresas o los trabajadores “pueden optar por no adoptarlo”.

Ampliación del período de prueba

En los artículos 89 y 95 se propone extender a 6 meses el tiempo período de prueba que tienen los trabajadores en un nuevo puesto. Además, por convenio colectivo se puede ampliar hasta 8 meses en empresas de entre 6 y 100 trabajadores y hasta 1 año en empresas de menor tamaño (hasta 5 trabajadores). Durante ese tiempo, el trabajador puede ser despedido sin causa y sin indemnización por antigüedad.

Derechos previsionales

Los trabajadores que sean regularizados por sus empleadores podrán computar hasta 60 meses de aportes previsionales, aunque hayan trabajado más años de manera informal. Estos cinco años no serán considerados para el cálculo del haber inicial de la jubilación.

Flexibilización de las relaciones laborales

Se incorporan también medidas que permiten que las relaciones laborales queden enmarcadas en otras formas distintas a la convencional relación de dependencia. Por ejemplo, contratar empleados bajo la modalidad de colaboradores o de contratos de locación. La ley excluye expresamente los contratos de obra, de servicios y de agencia de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), regulándolos en cambio por el Código Civil y Comercial. Esto limita la presunción de relación de dependencia, quedando sujeta a prueba en cada caso.

Nuevas causas de despido

Se incorporan como motivo de despido de los trabajadores las diferentes acciones que pueda llevar a cabo en el marco de un conflicto colectivo en la empresa. Esto sería, por ejemplo, participar en bloqueos o tomas de establecimientos; obstrucción del ingreso o egreso al establecimiento y la afectación de de la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza.

Indemnización especial por despido discriminatorio

La nueva legislación establece una indemnización adicional de entre un 50% y un 100% de la indemnización por antigüedad en casos de despido por motivos de discriminación. Este cambio elimina la posibilidad de que la Justicia ordene la reinstalación del trabajador en su puesto, limitándose la compensación a la indemnización monetaria.

Tercerización laboral

Se elimina la prohibición a los empleadores de contratar a través de empresas de servicios temporarios o agencias de colocación en el caso del trabajo agrario. En todos los casos, los empleados se considerarán parte de las empresas intermediarias y no para las que presten servicios.

Funcionamiento de sindicatos

El artículo 84 excluye a las asociaciones sindicales como posibles denunciantes de la falta de registración de las relaciones laborales, dejando esto solo en manos del trabajador. De esta manera, podrá denunciar la falta de registración ante la autoridad de aplicación, que deberá establecer un medio electrónico ante AFIP.

Licencia por embarazo

En la legislación vigente, la licencia por embarazo es de 90 días, 45 días antes del parto y 45 días con posterioridad. Sin embargo, la persona gestante puede optar por reducir la licencia previa al parto a 30 días -período a partir del cual rige la prohibición de trabajar- y acumular los días restantes al período posterior.